对能源管理体系的理解篇1
【关键词】煤矿企业人力资源管理创新
煤矿企业的人力资源管理工作是企业为了实现既定的战略发展目标而对人力资源雇佣关系、选聘、培训、录用、薪酬、激励以及职业生涯管理等方面进行决策、管理的全过程。通过人力资源管理，能够保证企业可以在预定的时间及岗位中实现对人力资源数量和质量的合理布置。因此，人力资源管理工作一直是企业管理工作的重要内容，尤其是对于以人作为主要劳动力生产要素的企业，需要对人力资源进行科学合理的规划。通过良好的人力资源管理工作，能够促进企业内在持续健康发展，并通过与企业投资、经营的合理组合，能够为企业带来更加丰厚的利润，实现企业核心竞争能力的提升。
1、煤矿企业人力资源管理工作存在的主要问题
1.1人力资源管理体系亟待完善
当前煤炭企I人力资源管理工作面临的一个重要问题就是企业的人力资源管理体系较为完善，但是因为受到各中客观因素的影响，大多还没有建立一个完善的人力资源管理体系。例如，煤矿企业在经营管理过程中不注重人力资源的管理，而且没有形成规范、高效的人力资源管理运作体系，甚至员工自身对相关信息不够了解，导致员工权益不能得到保证。另外，企业在人力资源制度和人力资源管理方面没有彻底公开透明，导致企业员工对人力资源管理工作自身的了解不足，容易产生误解。
1.2员工整体素质亟待提高
从当前国内的工业行业整体发展情况来看，煤矿企业员工的发展较为滞后，这首先是因为煤矿企业的员工的整体素质较低，大概20%左右的员工学历在中专以下，而大专及大专以上的高等学历员工则数量较少，在很大程度上增加了人力资源管理的负担，导致煤矿企业的生产效能较低，企业的发展动力不足。同时，煤矿企业的人才流失现象较为铭心啊，尤其是一些技术骨干，其掌握了煤矿企业生产的关键技术，当人才流失之后，会严重影响煤矿企业的生产发展。所以，煤矿企业的人力资源管理部门必须重视员工整体素质水平状况，强化煤矿企业员工的培训与激励工作，构建水平较高的人才队伍，实现煤矿企业的发展。
1.3员工的培训管理机制不够健全
大部分的煤矿企业培训过程中存在着激励与考核机制不够健全的情况，员工的参与积极性不高，不关注煤矿企业的发展，在员工内部形成了两极分化的情况，严重的影响到了煤矿企业内部员工队伍的团结与整体发展。所以，煤矿企业人力资源管理部门必须将员工发展作为其管理工作的重点，增加对员工的培训与激励力度，实现员工队伍整体水平及工作积极性的提高。
2、煤矿企业人力资源管理实践创新策略与建议
2.1采取合理设岗、落实岗位责任制的岗位管理方式
通过这种方式能够从整体上实现优化机制效能的提高。基于扁平化的管理及层级管理方式，对企业部门设置以及人员管理进行统筹管理，逐步探索适合不同煤矿企业自身发展的工作机制是当下煤矿企业人力资源管理工作应该关注的内容。同时，还要合理的下放管理权限，将职责关系理顺，对企业内部的岗位体系进行优化，在领导层、管理层以及车间一线构建形成划分合理、协同响应的整体格局。另外，采取岗位工作目标责任书的方式将总体目标分解至个人，结合个人的任务实际完成情况进行目标绩效考核。在做好定岗定责工作的同时，将煤炭企业工作的重点工作及内容结合起来，形成领导牵头、职能部门与工作人员具体实施的“一杆到底”垂直管理体系，实现管理效率和管理针对性的提高。
2.2细化人力资源绩效管理制度体系
在绩效管理工作中，在目标的设定方面要尽量的细化，对于其中不能细化的部分，则应该采取流程化的处理方法，通过构建完善的管理制度体系，实现按制度工作、按制度办事、按制度管理的工作作风。例如，通过构建企业的目标绩效管理制度体系，将职工的绩效管理工作分解为职能目标、绩效评估和工作奖惩三个部分。其中，职能目标主要对工作重心、职工本质工作以及重点工作进行考核，并做好相应的考核细则。在具体的执行过程中，绩效评估可以采取职工互评的方式进行。而工作奖惩则根据全年对职工的工作情况进行统计、整理，形成客观、完善的人力资源管理格局，构建细化、完整的人力资源绩效管理制度体系。
2.3创新人力资源管理理念
创新是任何类型企业发展的内在动力与源泉，创新涉及到各个方面的内容，其中首先要开展的就是理念创新，这是企业持续发展的内在原因。在具体的实施过程中，煤炭企业要树立人力资源管理理念，要认识到其中的“人力”并非狭隘理解的劳动力，其还指人才的选择、任用以及后期的发展等。同时，人力资源管理工作中还不能够脱离人才进行管理，尤其是在煤矿企业，高素质的核心技术人才稀缺，在人力资源管理过程中应该彻底抛弃过去将“劳动力需求”作为核心的人力资源管理念，树立起创新理念，做好人才的引进、管理工作。
2.4创新工作过程中的安全管理机制
煤矿企业在生产过程中经常涉及到户外高空作业，人身危险系数处于较高水平，这要求构建完善的职工安全保障机制，能够让职工在一个安全、有保障的环境下顺利的开展工作。在具体的安全管理工作中，单纯的排除安全隐患、确保职工人身安全不能够完全依靠客观、被动的管理方式，还应该注重职工安全意识的培养。例如，通过授课或者安全知识讲座的方式，使得职工可以掌握基本的急救方法技能，能够为自身以及身边人员提供安全保障。在安全教育方面，可以采取分别培训的方式，针对不同岗位的工作人员，例如领导、管理人员和一线职工，不但可以提高管理人员的工作能力，而且可以提升新入职员工的整体素质情况。
参考文献：
[1]龚悦，石磊.关于新时期煤矿人力资源管理创新的思考[J].经营与管理，2016.
[2]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012.
对能源管理体系的理解篇2
关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理
自从彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。
一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况
西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutionalapproach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integratingideaapproach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。
目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、马克思主义哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。
综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。
二、构建基于学生应用素质培养的人力资
源管理本科专业课程体系的路径分析
1明确人力资源管理专业的应用素质培养目标
一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。
2构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系
人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。
通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。
学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。
专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求
进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。
专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。
3构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系
实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。
人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。
4要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量
人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：
首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。
对能源管理体系的理解篇3
关键词：管理模式；垂直系统；保障；监督
近来，国土资源管理工作得到了中央前所未有的高度重视和具体指导，特别是国土资源系统通过深入开展完善体制、提高素质活动，使得国土资源管理体制、机制进一步固本强基，资源经济关系进一步理顺，各项工作目标逐步完成，“十一五”开局良好，但同时也存在着一些问题和挑战。因此，在此探讨垂直、保障与监督三位一体的管理模式，希望抛砖引玉，旨在引导大家探索更完善更先进的管理办法，使国土资源管理改革与经济社会体制改革相辅相承，相互促进，以清除障碍，切实履行好“保护资源”、“保障发展”的双重任务。
一管理改革现状及成就
毋庸置疑，近几年的国土资源管理改革取得了一系列的成就，首先，宏观调控能力有所增强国土资源管理权利的分散，直接导致我国政府的宏观调控能力减弱。不断扩张的地方政府国土资源管理利用的职能，降低了中央对地方的调节能力。国土资源包括土地、矿产等关系到人们生存的资源，因此，对国土资源集中于中央统一管理，实施垂直管理体制，并对地方国土资源管理进行有效管理和监督，将对宏观调控起到至关重要的作用。其次，领导机制得到优化。省级以下国土资源主管部门实施管理改革后，对各级人民政府和国土资源主管部门的土地审批权限以及国土资源规划、利用等权限进行了严格划分，省级以下国土资源主管部门领导干部的任免权限上收到省、市级国土资源主管部门，使得人事管理层更加紧密，为更好地规划各地区的土地利用提供了有力保障。
在管理方式上，向贴近宏观经济和社会发展转变。国土资源管理不断强调统筹资源保护与资源保障的关系，并开展“保增长、保红线”等一系列行动。国土资源管理由过去侧重于各类行政审批和程序性工作，转向越来越重视国土资源管理与经济社会发展的关系上来。特别是自从被国家赋予参与宏观经济调控的职能之后，国土资源管理开始参与到国家宏观经济调控中来。国土资源管理在保护资源和关注宏观经济态势的同时，关注资源开发的各个环节和资源产品的供需形势，承担保护资源、保障发展的双重职能。在管理手段上，向政府调控和市场配置型相结合转变。在国家宏观调控前提下，让市场对资源配置起基础性作用。只有在政府部门的规范引导下，市场供求关系才能发挥出最佳的效能。
就整个国土资源管理的水平来讲，首先，完善体制、提高素质活动不断深入，国家土地督察制度开始得到落实。中编委批准了国家土地督察机构组建方案，中央任命了土地总督察和副总督察，“一办九局”开始进入角色，发挥作用。其次，推进管理方式转变，依法行政、阳光政务又有新举措。建立政务大厅，实行网上审批。国土资源听证制度、征地补偿安置争议协调裁决制度的建设促进了社会和谐。再次，提高科技支撑能力，国土资源科技工作后劲十足。召开了首届国土资源科技大会，确立了国土资源部科技发展的主攻方向。出台了国土资源部科技中长期发展规划，明确提出了“科技兴地”战略。最后，扎实推进党建和人才队伍建设工作，全面学习贯彻落实科学发展观，切实加强党的执政能力建设和先进性建设。出台《“十一五”国土资源人才队伍建设规划》。扎实推进文明创建活动，构建和谐的部门文化。
二存在的问题与矛盾
在国土资源管理工作稳步推进的同时，我们也应当看到目前国土资源形势面临的巨大挑战：例如，构建和谐社会的能力建设需要进一步加强；中央、社会对宏观调控效果的预期不明确，调控难度加大；资源问题正在由经济问题向社会问题、政治问题转变等。我们认为，当前国土资源所面临的主要问题不是资源本身的问题，而是工作中和认识上的问题。现有体制给国土资源管理带来的压力很大，误解较多，被说成是“过度强调责任依赖”[1]。
1、管理系统不垂直，管理效果受限。国土资源系统的综合管理和协调面临着复杂的形势。一是国土资源管理部门是在行政管理体制改革的推进下，由过去的条条式管理整体调整成为块块式管理。在这一过程中实施了地勘单位属地化、资源管理职能调整和划转等一系列深刻的变革，调整幅度巨大，涉及部门众多，很多问题到目前仍未解决，部分资源与外系统的交叉管理到现在仍然存在。二是国土资源的属性差异巨大，土地资源和矿产资源有着完全不同的属性和禀赋，海洋资源管理涵盖了部分产业管理职能，且以部属国家局的形式代管，使得综合管理的难度进一步加大。三是在块块式管理的情况下，由于权力的下放，使得国土资源管理的执行力出现问题。为解决这一问题，国土资源系统实施了省以下垂直管理、土地督察制度等“回归”条条式管理的模式，但又并未完全实施到位。
2、管理干部参差不齐，管理缺乏保障。适应国土资源管理体制改革和新形势、新任务的要求，国土资源管理部门在人力资源开发管理方面进行了积极探索和大胆实践，工作方式不断更新，人才引进、培养、使用机制初步建立，人才成长环境得到改善，人力资源结构进一步优化，队伍整体素质明显提高，人才资源对国土资源事业发展的推动和支撑作用日益显著。一是高学历高素质人才相对不足。调查显示，63.3%人员的学历是通过自学考试、网络教育、函授（进修）班等途径获得的，接受教育的深度与广度远不及正规高等院毕业生，专业不对口，学历与实际知识水平和工作能力存在一定差距。二是依法行政能力偏弱。基层部分工作人员政策理论水平不高，缺乏必备的国土资源管理法律、法规知识，面对日益错综复杂的土地、矿产资源方面的利益诉求和管理相对人依法维权意识不断增强的新形势，力不从心，依法管理国土资源和解决处理资源纠纷矛盾的能力较弱。
3、管理监督缺位，监察制度并非长效。一是地方部门监督缺位。国土资源管理体制改革后，干部的管理权限发生了变化，地方的部分权限上收到了上级主管部门，使得地方基本没有参与对国土管理部门领导的监督。二是上级部门监督缺位。监督形式单一，主要依靠群众、下级的上报材料以及去下级巡视等途径进行了解，仅仅局限于国土资源管理系统内部。监督缺乏深度，上级管理部门对下级部门的监督仅限于表面的材料，因此，无法对下级管理部门进行有深度的监督。监督受到地域的限制，对于国土资源利用的准确信息，上下级存在信息不对称，下级只会反映利好的消息，而由于上下级存在地域的距离，上级不可能对每个项目进行全面了解，这就导致监督失效的发生。
三三位一体的管理模式
根据国家“十二五”发展规划的要求，结合国土资源管理职能和管理实践，笔者认为，当前首要的是解决好管理模式的问题，针对国土资源管理存在的问题与矛盾，特提出垂直、保障与监督三位一体的管理模式。即从管理机制、管理干部和监督手段三个方面进行改革与创新。机制是核心，人才是保障，监督是手段，三者相辅相成，互相支撑，从而形成相对完善，具有创新性的国土资源管理模式。
1、完善垂直管理体制。为保证我国国土资源事业的健康、稳定、长期发展，中央及各地区应尽快完善、实施并落实省级以下国土资源部门的垂直管理体制。国土资源部门的上级单位应将省级以下国土资源部门的“人权、财权、物权”全部上收，尽早对省级以下国土资源部门的“人权、财权、物权”实行统一管理，保证并实现责、权、利的真正统一，使国土资源系统实现名副其实的垂直管理，避免地方国土资源部门受到上级管理部门与地方人民政府的双重管理和制约，使地方国土资源部门免受地方政府的干扰，给地方国土资源部门创造一个良好的工作环境，保证地方国土资源部门工作的正常开展。完善省级以下国土资源部门的垂直管理体制，不仅能够调动起各级国土资源部门的工作积极性和提高办事效率，也能对中央的决策及时地进行传达和落实，有利于工作的顺利开展。另外，在完善和实施国土资源系统垂直管理制度的同时，加强各地区国土资源部门与其他各职能部门的交流和协作，保证国土资源工作的顺利进行。
2、完善人才考核评价机制。根据国土资源管理部门各级各类人才能力标准，进一步量化德、能、勤、绩、廉等要素，建立以业绩为重点，以能力为标准的客观、公正、科学的人才评价指标体系。进一步规范考核程序，扩展考核主体，优化考核手段，科学运用考核结果，推行人力资源动态管理，促进人岗匹配、人事相宜。搭建多元平台，加大人才引进力度加强与高等院校和科研机构的合作，积极引进人才资源和科研成果，采取实习、咨询、讲学、项目合作、技术顾问等方式引才引智。拓宽引才渠道，着力打通人才引进“绿色通道”，建立人才“柔性”引进机制，积极引进国土资源领域急需的专业技术人才和复合型人才，努力改善后备人才资源不足的现状[3]。改善人才成长环境。一是以人文环境吸引人才。倡导以人为中心的人本管理理念，积极营造事业留人、感情留人、人文留人、前途留人的组织文化氛围，不断挖掘现有人力资源潜能，深度开发人力资源。二是以政策环境稳定人才。充分发挥政策对人才成长的激励和导向作用，通过制定和完善人才开发政策、制度，创新人才工作机制，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创新和优秀人才脱颖而出的政策环境。三是以发展环境激励人才。国土资源事业发展需要人才，又为人才的成长和发展提供了巨大舞台，要树立“人人皆可成才、事事皆有人才”的理念，大胆使用人才，以事业造就人才，以发展激励人才，做到让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有前景，实现事业发展和人才全面发展的共赢。
3、建立长效监督制度。为了进一步完善我国国土资源的保护体系，以杜绝国土资源违规事件的出现，省级人民政府可制定出具有地方特色的长效监督管理制度，使得行政管理机构在监督管理具体问题时，有法可依。强化内外部纪检监察部门的作用，赋予其必要的监督管理权力。纪检监察部门的执法工作要从问题源头上开始监督和治理，防患于未然；发现问题后，及时处理，加大惩罚力度，惩一儆百，必须做到有法可依、执法敢严、违法必究。在国土资源部门内部，加强对领导干部的思想教育，强化规范执法、廉洁自律和优化服务的意识，加大反腐倡廉工作的宣传，使领导干部能够做到依法行政，公正办事。
参考文献：
[1]田庆昌.对我国现行土地管理体制的思考[J].河南国土资源，2006（12）：12-14.
对能源管理体系的理解篇4
国务院总理兼国家科技教育领导小组组长朱镕基在国家科技教育领导小组在北京举办的科技知识讲座上表示：信息化是现今世界发展的整体趋势，推广电子政务建设对于于提高国民经济整体素质、提高现代化管理水平、加强政府监管、提高行政效力、展开反腐倡廉等都拥有首要作用。
因而可知，推广以信息化为导向的电子政务建设，在推进政府办公透明化、提高政府工作效力、亲密政府同社会民众瓜葛等方面将起者踊跃的作用，那末甚么是电子政务？电子政务有那些主要功能？
甚么是电子政务？
电子政务（e－government），通俗的讲，就是政府部门办公事务的网络化以及电子化，它是以计算机技术以及INTERNET技术为基础，通过虚拟政府网站将大量频繁的行政管理以及日常事务依照设定的程序在网上施行的1种工作方式，是电子政府的物化情势。
电子政务有那些主要δ苄枰?BR>
归纳目前针对于电子政务功能需要的基本观点，主要包含在如下5个方面：
一．监督电子化：通过政府公务的电子化，将政府办公事务流程向社会公然，让公家迅速了解政府机构的组成、职能以及办事章程、各项政策法规，增添办事的透明度，并自觉接受公家的监督。
二．资料电子化：服务于政府部门以及科研教育部门的各种资料、档案、数据库也应上网。政府部门的许多资料档案对于公家是颇有用途的，要充沛发掘其内在的潜力，为社会服务。公然政府部门的各项流动，可使政府遭到公家的监督，这对于于发扬民主，弄好政府部门的廉政建设有很大意义。
三．沟通电子化：在网上树立起政府与公家之间互相交换的桥梁，并为公家与政府部门打交道提供利便，公家可直接从网上行使对于政府的民主监督权力。
四．办公电子化：网上办公是政府上网无比首要的1个内容，通过办公电子化，不但极大的利便了公家同政府部门的办事效力，而且对于于塑造政府形象也拥有首要的意义。
五．市场规范电子化：政府上网，除了了其相干职能以及内容上网之外，应树立起各个部门相应的专业交易市场，以推进经济的发展。特别是个体企业的资金、技术有限，需要政府为其树立起面向供需双方的专业化网上市场，这对于于弄活经济，繁华市场无比首要。
一.二电子政务总体解决方案概述
电子政务总体解决方案是1个集成的政府信息化管理工具，它从政府机构处理日常事务的OA系统以及构建公共财政财务系统的角度动身，以通用化的政府工作事务流程以及相干法规轨制为根据，通太高度抽象以及概括的方式构建出电子政务信息化工作平台的软件体系以及利用模型。
一.二.一电子政务总体解决方案概述
金蝶公司具有大量的财政及行政事业单位用户，触及到各级财政及行政事业单位的各行各业，从开发财务软件开始，金蝶公司在累积行业软件开发经验的基础上，依据这些行业用户在使用软件的进程中提出的需求建议进行分析，以服务电子政务为目标，以先进技术为手腕，以多年软件开发经验为基础，开发集成度高、网络性好、散布广泛、业务瓜葛繁杂的全面化电子政务解决方案是金蝶产品体系不可或者缺的首要组成部份。
电子政务总体解决方案特色
技术先进：采取SQL大型数据库，能够处理海量数据，合适会计核算中心处理大数据量的请求，晋升了软件的机能；"1套软件，两个脸孔"，全面支撑WEB利用，利用无边界；采取WindowsDNA架构开发，网络机能优胜。
业务全面：触及到电子政务的办公自动化、政府采购、国库资金管理、财政财务管理、政府办公自动化以及人力资源管理等诸多方面的功能需求，完全的产品体系，系统的解决方案，有效的增进电子政务信息化的改革进度。
操作简单：政府部门的用户多年来的需求累积，为金蝶公司的电子政务产品开发提供了丰厚的业务需求内容。对于软件的1个最基本的请求就是操作简单，容易施行，在软件利用的广度以及宽度上拥有无比广泛的触及。
网络利用：本系列产品采取先进技术，提供了基于局域网的产品解决方案以及基于INTERNET广域网的产品解决方案，打破了软件利用的时间以及空间的限制，使电子政务的利用更上新的层次。网上采购、网上结算、网上查询、网上办公、网上招聘、政务公然等政府业务均可以通过网络化的利用而患上到更大规模的推行以及施行。
权限严密：操作员的编纂查询受控于不同级别的权限配置，因为政府机关的层次性比较强，不同层次的行政事业单位又分属不同的行业，同1单位的数据需要依照纵向组织体系进行统计，同时还需要将不同的部门依照同1级财政进行数据的汇总。这就构成了数据的多维汇总以及查询结构。不同级别、不同部门、不同单位的操作员需要依照所属级别授与相应的编纂以及查询权限，在金蝶电子政务系统中能够实现多层次的权限节制机制。
集成度高：所有功能模块之间设计时通盘问虑，无缝联接，数据交流无障碍，各个不同的职能部门之间部门数据的相对于独立性以及所有职能部门之间数据的同享性，能够极大的知足以及利便财政机关、部门、单位3个层次、多级别的查询、节制以及核算。
针对于性强：立足于电子政务的各级客户群，将目前触及电子政务改革方向的相干业务均纳入到总体的解决方案中，为政府办公自动化、财政财务管理体制以及人力资源管理提供技术先进、机能良好、适应电子政务不断发展所需功能的利用产品。
系统性好：各个系统之间遵循统1的数据接口标准，不同系统完整实现了数据的同享，通过业务计划，可以依照各个职能部门的工作目标进行工作流的设置以及定义，实沃电子化、无纸化的网上办公，防止了手工状况下的低效力运做带来的人忙、物力的大量耗笛。
电子政务总体解决方案是由1系列解决方案形成的集成体系。
电子政务总体解决方案由5个方面形成：
一.政府预算解决方案体系：包含"部门预算编制解决方案"。
二.会计中心核算解决方案体系：包含"财政总预算会计核算解决方案"、"会计中心集中财务解决方案"以及"零户统管集中财务解决方案"。
三.财政业务解决方案体系：包含"国库资金管理解决方案"、"统发工资管理解决方案"、"国有资产管理解决方案"以及"政府采购管理解决方案"。
四.政府办公自动化解决方案体系：包含"政府办公自动化/OA解决方盎"、
五.人力资源管理方案体系：包含"人力资源管理解决方案"。
一.三电子政务总体解决方案系列简介
电子政务总体解决方案是1个集成的电子政府办公自动化以及财政财务管理信息化利用体系，它从电子政务触及的主要功能着手，进行相干产品的开发，从内容上区别为财政业务利用产品体系以及会计中心核算产品体系两个方面，不同的产品形成相应的解决方案。各方案的主要功能说明如下：
财政总预算解决方案体系
财政总预算编制解决方案：本年度先由各个预算部门所属的行政事业单位分别编制本单
位的下年度收入支出预算并上报到所属部门，各个部门在规定时间对于本部门所属的各个单位预算报表进行汇总，审核后提交本级财政，财政机构依据各个部门上报的预算额进行综合预算平衡，并相应的下达各个部门的预算指标，各部门分别依据本部门的实际情况进行预算指标在本部门所属单位之间的调整以及平衡，并将平衡后的本部门预算报表再次上报，本级财政依据该预算报表经由审批后提交人大批复，通过后各个部门便可以依照该预算指标肯定的收支额度展开日常的事务。
依照上述业务进行功能计划，本系统的主要功能有预算指标定义、预算方案定义、预算编制、预算上报、预算审核、预算审批、预算调剂、预算收支、增资测算、预算报表、预算分析等功能，预算编制可以依照预算级别分别进行，各级预算机构可以分别完本钱级机构在预算编制进程中的任务。
经由审批的下年度部门预算，通过金蝶软件可以实现部门预算数据自动发送到金蝶财政总预算会计核算系统、金蝶国库资金管理中心以及金蝶会计中心前台报销系统，从而实现整个电子政务解决方案中各个系统间的数据同享。
财政财务会计核算解决方案体系
财政总预算会计核算解决方案：接管由财政预算编制系统中发送来的各部门年度预算，并依据年度预算核算每一个期间的国库资金收入支出数，接管由国库资金管理系统编制的"预算拨款凭证"，生成针对于各个预算单位的财政总预算会计记账凭证。在本系统中能够核算出当前年度国库资金的预算总额、收入总额以及支出总额，并相应的生成针对于各项资金来源以及支出的总分类账以及明细账，提供各种科目余额表的查询、各种财务报表的编制功能。
可以同国库资金管理系统、会计中心财务核算系统3方对于账。
会计中心集中财务解决方案：本系统主要解决各个纳入会计中心的预算单位统1开设银行账户、接管由财政总预算编制系统中分单位的收支预算数或者者在本系统中直接针对于每一个预算单位编制预算、录入各个预算单位的单位报账单、经由审核后的单位报账单进行资金结算并打印支票、经由结算后的报账单记录生成份单位的记账凭证并保留到各个预算单位对于应的实体账套。同时，提供了针对于会计中心各个核算单位的凭证处理功能，可在前台系统中对于所有核算单位账套中的记账凭证进行查询、审核、修改等操作。对于各个核算单位账套的凭证，提供了合并账务系统，实现将各个预算单位账套中的记账凭证集中汇总到会计中心的汇总账套，在会计中心的汇总账套中可以查询到分单位的凭证、账簿、报表，也能够依照各个单位对于应的部门进行归类，生成相应的财务报表。期末可以实现针对于会计中心同开户银行、国库资金管理系统、财政总预算会计核算系统和各个行政事业单位账套之间的银行存款记录的对于账。
零户统管集中财务解决方案：本方案是针对于乡镇1级的行政事业单位提供的1个集成化的财政财务解决方案。本产品通过创立统管账套以及单位账套的方式，将各个核算单位的日常报账、资金管理、预算编制、报表汇总等功能集成在统管账套中，并实现统管账套同各个单位在账套之间的无缝联接，灵便的解决了乡镇1级财政财务集中核算以及管理的问题。
本系统主要由如下功能组成：预算编制、日常报销、单据结算、报表汇总、项目核算、凭证处理、账簿查询、期末处理、工资管理、固定资产管理、财务分析等财政业务解决方案体系：
国库资金管理解决方案：是解决国库资金的调入、调出、管理、票据传递等业务的国库预算资金管理信息系统，它以国家有关国库资金管理的规章轨制以及相干法律法规及国库资金管理实务作为软件设计以及开发的根据。以国库资金作为管理对于象，通过对于国库资金的账户管理，对于国库资金的每一笔收入以及支出都依照法定的程序进行执行以及监督，同时对于执行中的缴款的合法合规性以及支出的公道合法性进行审核，对于资金结算的结果进行正确的反应，并可自动编制规按期间国库资金结算讲演，同时实现以及国库开户银行、财政总预算会计核算系统、会计中心财务核算系统4方之间的对于账。
国库资金管理系统的主要功能：预算引入、预算查询、预算资金拨款、预算资金收款、国库资金收支日报表、国库资金收支分析表、国库资金挑唆、国库资金退库等。
工资统发管理解决方案：主要是解决纳入工资统发的所有预算单位在职以及离退休人员的工资发放的管理信息系统。该系统拥有工资计算、发放、统计、查询等功能，拥有优良的输出接口，能够将工资数据转换为多种格式的文件作为工资银行的数据源，支撑银行工资。
工资统发管理解决方案的主要功能：工资方案定义、职员管理、部门管理、银行管理、种别管理、项目设置、公式设置、扣零设置、所患上税设置、工资修改、工资计算、所患上税计算、费用分配、凭证管理、期末结账、人员变动、输出各种工资性报表如工资条、工资发放表、个人所患上税报表、人员结构分析、春秋工龄分析、万能报表等。
国有资产管理解决方案：是对于行政事业单位的固定资产进行增添、变动、报表统计等业务管理的有效工具，能够随时的反应出每一个核算单位的固定资产增减变动情况。本系统可以同政府采购管理系统进行关联，由政府采购系统执行的采购项目可以转化为国有资产的管理对于象，为国有资产管理部门提供了实用的资产管理工具。
国有资产管理解决方案的主要功能：系统资料保护卡片种别管理、寄存地点保护、新增卡片、变动处理、卡片查询、凭证管理、资产清单、变动情况表、附属装备明细表、资产增减表、固定资产明细账、资产形成表、万能报表、期末结账、用户管理、以及上机日志等。
政府采购管理解决方案：是依照《政府采购资金财政直接拨付管理暂行办法》以及其他有关政府采购的法规轨制的规定开发的管理信息系统，是公然、公正、公平的完成政府采购业务的有效信息化管理手腕。
主要功能包含了供应商注册、单位管理、采购物料目录设置、采购账户管理、采购资金收入、采购资金结算、采购规划、单位采购申请、采购部门审批立项、采购方案编制、采购招标管理、采购合同签定、报表管理等模块，能够全面的记录采购进程的主要信息政府办公自动化解决方案体系
政府办公自动化/OA解决方案：CASEOA办公自动化产品解决方案是1个基于先进群件平台LotusDomino/Notes所开发并推行的利用软件产品，它融会了先进的工作流的设计思想，倡导协同工作，提供开放式的产品接口，主要特点在于工作流程自定义、红头文件盖章、字迹签名、周全的提示功能、电子文件自动登录以及发送、邮件自动提醒、多种办公驱动模式以及新型的远程办公模式等。产品相符有关国际标准以及国家规定，拥有开放的结构，能很好的集成主流的软、硬件产品，支撑internet利用需要。
政府办公自动化/OA解决方案的主要功能：系统设置、收文管理、发文管理、档案管理、个人办公、流动支配、会议管理、信息采集、公共服务、讲演管理、焦点论坛、电子邮件等功能模块人力资源管理解决方案体系
对能源管理体系的理解篇5
关键词：人力资源管理JCI认证医院建设
一、前言
JCI标准要求医院的管理制度要建立在标准之上，医生要有授权，所有员工要依照岗位职责进行岗位考核与绩效评价。要求医院的管理达到相应的水平，尤其看重医院质量的评价依据.专家评价，考核医院的重点与国内的方式有不同，对于医院的文件、台账、硬件建设不作为重点.而重点是对于医院的制度建设、医疗流程、质量的持续改进、医疗安全等。尽管JCI质量标准为国际统一标准，但也考虑了特定国家的国情，所以大部分标准都只提供了行动的框架，而将建立质量目标与指标的工作留给了医院。JCI的医院目标是：为病人提供满足其健康需求的服务，协调各服务流程，以提高病人的治疗效果，最大限度地利用医疗资源。评审的核心价值是：降低风险，保证安全，质量的持续改进。
二、医院JCI认证过程中，人力资源管理应突出人才储备优势
1.医院JCI认证过程中，应体现人力资源管理的有效性。在医院JCI认证过程中，人力资源管理的影响比较深入。之所以要在医院JCI认证中强化人力资源管理，主要原因是人力资源管理关系到医院的人才建设，影响着医院的整体建设质量。通过有效的人力资源管理，既可以为医院建设提供良好的人才保障，同时也可以为医院建设奠定良好的人才基础。结合医院建设实际，人才需求的满足是关系到医院建设的关键因素。同时，经过对JCI认证标准的了解，JCI认证中需要医院具备完整的人力资源管理体系。因此，我们应对人力资源管理给予足够的重视，根据医院建设实际以及JCI认证需求，积极开展人力资源管理工作，保证人力资源管理工作能够满足医院建设的实际需求，解决医院建设中的人才需求问题。
2.医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。医院在JCI认证过程中，对专业人才的数量有一定的需求。同时。还对人才的专业能力和专业水平有较高的要求。要想满足医院JCIJ证的这一要求。就需要对人力资源管理工作引起足够的重视。通过强化人力资源管理职能，把握正确的人力资源管理原则，按照标准的人力资源管理流程操作，为医院建设储备更多的合格人才，达到增加医院JCI认证中人才储备数量的目的。所以，我们应对人力资源管理流程引起足够的重视，做到根据医院JCI认证的实际需求配备人力资源管理手段，有效增加医院人才储备数量。使医院在建设过程中能够获得更多的人才支持，达到提高医院建设质量和推动医院快速发展的目的。因此，在医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。
3.医院JCI认证过程中，医院人才的专业水平需要达到国际标准。在医院认证中，人才的专业水平是决定医院JCI认证能否通过的关键。基于对医院建设的了解，提供合格人才和提高人才的专业水平，是人力资源管理工作的重要内容。从这一点来看，人力资源管理对医院的人才结构以及医院人才系统建设有着直接的影响。只有重视这种影响并合理地开展人力资源管理，才能使医院建设获得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力资源管理对提高医院人才专业水平具有重要意义。只有认识到这一点，并根据医院JCI认证的实际需求做好人力资源管理工作，才能保证医院JCI认证取得积极效果，解决医院JCI认证过程中的人才支持问题。
三、医院JCI认证需要具有科学高效的人力资源管理体系
1.科学的人力资源管理系统，为医院建设提供了人才保证。衡量JCI医院建设的实效性是否达标，最重要的指标就是看是否建立起科学的人力资源管理系统。基于对人力资源管理的了解，科学的人力资源管理系统既是JCI医院建设的重要组成部分，同时也是JCI医院建设中不可或缺的重要内容。从这一点来看，科学的人力资源管理系统是关键。只有建立了科学的人力资源管理系统，才能为医院建设提供良好的人才保证，进而解决人力资源管理中的突出问题。所以，科学的人力资源管理系统对医院JCI认证产生了重要的影响，为医院建设提供人才保证的同时，也解决了医院建设中存在的人才结构不合理以及人才管理实效性不强的问题。因此，在医院JCI认证中，人力资源管理系统的构建是关键。
2.高效的人力资源管理流程，为医院JCI认证奠定了人才基础。医院作为特殊机构，对人才的专业性要求较高。如果人才缺乏完善的专业技能，将会对医院建设造成较大的打击。基于对医院JCI认证的了解以及医院建设的实际需求，高效的人力资源管理流程为医院建设奠定了良好的基础，使医院在专业人才选拔方面能够有所侧重，选拔专业能力较强的人才充实到医院人员队伍中，为医院建设和医院人才结构的优化提供良好的机遇。所以，医院JCI认证中人力资源管理的重要影响在于，高效的人力资源管理流程对医院TCI认证影响较大，除了为医院建设奠定了良好的基础之外，同时还对医院人才选拔以及专业人才的聘用产生了积极影响。因此，认清人力资源管理对医院JCI认证的影响是十分重要的。
3.完整的人力资源管理程序，为医院JCI认证提供了高素质人才。基于医院对人才专业技能的要求。医院要想获得大量合格的专业人才，就要对人力资源管理工作引起足够的重视。不但要赋予人力资源管理以足够的管理权限，还要对现有的人力资源管理程序进行完善，使人力资源管理能够获得更多的关注并在医院建设中发挥更大的作用。通过对医院人力资源管理程序的完善，改善了医院人才选拔程序，畅通了医院人才选拔渠道，解决了医院建设中的高素质人才招聘问题。所以，完整的人力资源管理程序对医院JCI认证影响较大，正确运用人力资源管理手段并提高人力资源管理的专业水平是十分重要的。
四、人力资源管理满足了医院JCI认证的人才需求
1.人力资源管理对解决医院JCI认证过程中的人才需求具有重要作用。基于对人力资源管理工作的了解，人力资源管理对医院建设有着直接的影响。最显著的影响表现在人力资源管理解决了医院建设过程中的人才需求问题，使医院在建设过程中能够获得更多人才保障。无论是在人才数量上还是在人才素质上都能符合医院建设的实际需求，最终达到提高医院建设质量的目的。从这一点来看，人力资源管理对医院JCI认证的影响较为深远，不但解决了医院建设中的人才需求问题，同时还解决了医院建设中的人才保障问题。因此，我们应对人力资源管理工作的重要性和积极作用引起足够的重视，根据医院建设的实际需要加强人力资源管理工作，保证人力资源管理能够取得实效，更好地为医院JCI认证服务。
2.人力资源管理满足了医院JCI认证中的人才需求。医院在JCI认证过程中，对人才有较高的要求，不但需要人才在数量上达标。同时还需要人才在质量上达标，保证所提供的人才能够更好地满足医院建设需要。基于对医院建设的了解以及医院建设中的人才需求，对医院JCI认证有着重要的影响，主要表F在满足了医院建设中的人才需求。所以，人力资源管理对医院建设的影响是比较突出的。正确理解人力资源管理的作用和意义并加强对人力资源管理工作的了解，是做好医院建设和人力资源管理工作的关键。只有认识到这一点，才能强化人力资源管理的实效性，确保医院建设能够取得实效，在人力资源管理中能够获得突破。
3.人力资源管理实现了对医院人才的培养。从医院JCI认证过程来看，人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，关系到医院在建设过程中能否获得足够数量的专业人才。同时，人力资源管理还能够实现对医院人才的培养，保证医院人才的专业性和整体水平能够持续提高，确保医院的专业人才能够满足实际需要。因此，人力资源管理对医院建设的重要影响表现在对医院人才的培养上，只有重视人力资源管理工作，并按照医院建设的实际需求构建完善的人力资源管理体系，才能保证人力资源管理工作取得实效，满足医院建设的实际需求，解决医院人力资源管理中的人才配套问题。由此可见，人力资源管理对医院人才培养有着积极的影响，做好人力资源管理工作是关系到医院JCI认证的关键。
对能源管理体系的理解篇6
关键词：人力资源管理人员法律意识
近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。
1.培养人力资源管理人员法律意识的意义
1.1是与市场经济体制相适应的职能深化的需要
人力资源管理在
2.1从法律的认知层面
以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。
2.2从法律的遵守、运用、评价层面
人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。
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